Der Aufhebungsvertrag über einen Arbeitsvertrag kann für Arbeitnehmer eine gute Lösung sein, sich von ihrem Arbeitgeber zu „trennen“. Allerdings kommt es immer stark auf die jeweilige Situation an, ob ein solcher Vertrag im Arbeitsrecht für einen Arbeitnehmer vorteilhaft ist oder ob er mehr Nachteile als Vorteile mit sich bringt.
Denn einerseits kann eine einvernehmliche Vertragsaufhebung des Arbeitsvertrags bewirken, dass man als Arbeitnehmer für einen gewissen Zeitraum den Anspruch auf Arbeitslosengeld verliert, falls man nicht „nahtlos“ mit einem neuen Arbeitsverhältnis beginnt. Andererseits bedeutet ein Aufhebungsvertrag nicht automatisch, dass man als Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung(szahlung) hat.
Der Aufhebungsvertrag ist ein zivilrechtlicher Vertrag, mit dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag einvernehmlich beenden können. Dabei sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer relativ frei darin, was sie vereinbaren wollen.
So kann dieser Vertrag z. B. von gesetzlichen bzw. arbeitsvertraglichen Regeln zur Kündigungsfrist abweichen, also den Arbeitsvertrag z. B. mit sofortiger Wirkung oder einer sehr kurzen Auslauffrist beenden. Außerdem muss der Arbeitgeber sich nicht auf einen Kündigungsgrund berufen können, um einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer zu unterzeichnen. Das gilt sogar, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf den Arbeitsvertrag anwendbar ist und man als Arbeitnehmer eigentlich gesetzlichen Kündigungsschutz genießt.
Achtung! Als Arbeitnehmer verzichtet man mit einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsvertrags auf Kündigungsschutz! Deshalb sollte man sich überlegen, ob man sich auf einen solchen Vertrag einlässt und den Vertrag unbedingt anwaltlich prüfen lassen!
Wer sich von einem Arbeitsverhältnis lösen will, um z. B. eine neue Stelle anzutreten, für den kann ein Aufhebungsvertrag ein guter Weg sein, wenn man die Kündigungsfrist für eine Eigenkündigung nicht abwarten will oder kann. Ist der Arbeitgeber einverstanden, ist der eine Vertragsaufhebung oftmals der richtige Weg, um zeitnah die neue Arbeitsstelle antreten zu können.
Anders kann die Situation sein, wenn ein Arbeitgeber die Vertragsaufhebung vorschlägt. Nicht selten versuchen Arbeitgeber, mit einem Aufhebungsvertrag Arbeitnehmer „loszuwerden“. Das kann bei Arbeitnehmern der Fall sein, die nicht gekündigt werden können, weil z. B. kein (eindeutiger) Kündigungsgrund vorliegt. Vor allem in dieser Situation sollte man als Arbeitnehmer vorsichtig sein, wenn man nicht direkt mit einer neuen Arbeit beginnt: Ein Aufhebungsvertrag kann zur Folge haben, dass man nach Ende des Arbeitsvertrages für einen Zeitraum von bis zu 12 Wochen keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld I (ALG I) hat. Solche drohenden finanziellen Nachteile sollte man sich in dieser Situation abgelten lassen und eine entsprechend hohe Abfindung verhandeln – oder den Vertrag nicht unterzeichnen.
Im Aufhebungsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Abfindung bzw. Abfindungszahlung vereinbaren. Als Arbeitnehmer hat man dann einen vertraglichen Anspruch auf diese Abfindung, den man einklagen kann, falls der Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlt.
Die Chancen auf eine gute Abfindung stehen gut, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden will, aber eine Kündigung rechtlich nicht (sicher) möglich ist. Hier lässt man sich als Arbeitnehmer mit einer Abfindung quasi den Verzicht auf Kündigungsschutz „bezahlen“. Denn unterzeichnet man einen Aufhebungsvertrag, ist z. B. keine Kündigungsschutzklage mehr möglich.
Anders bei einer Eigenkündigung: Wenn man als Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag einvernehmlich beenden will, ist man ohnehin auf den guten Willen des Arbeitgebers angewiesen. Eine zusätzliche Abfindung wird man hier eher nicht verhandeln können und einen gesetzlichen Anspruch darauf hat man nicht.
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur in einem bestimmten Fall. Nach § 1a KSchG hat ein Arbeitnehmer, dem betriebsbedingt gekündigt wurde, Anspruch auf eine Abfindung.
Das gilt jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer nach einer Kündigung wegen „dringender betrieblicher Erfordernisse“ nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die Klagefrist verstreichen lässt.
Die Höhe der Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Nach Terminvereinbarung stehe ich Ihnen gerne in der Kanzlei im Herzen von Köln für persönliche Termine zur Verfügung.
Sollten Sie eine telefonische Beratung bevorzugen – oder auch eine Beratung mittels Videokonferenz – ist das natürlich ebenfalls nach Vereinbarung eines Termins möglich.
Bilderquellennachweis: © depositedhar | PantherMedia
